萧何是韩信的伯乐

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　　经济学点睛：

　　在这个社会竞争激烈、工作压力倍增的社会里，职业生涯停步不前就意味着倒退。内卷化对每一个人的资源消耗都是巨大的，包括时间、精力和意志。只有充分发挥自我的力量、改进自己的观念、提升自己的能力，才能走出内卷化的泥淖，为个人的职业开拓出新天地。

　　秦末农民战争中，韩信仗剑投奔项梁大军，项梁兵败后，韩信归附项羽。他曾多次向项羽献计，却始终不被采纳，不得志之下转而投奔刘邦的汉军。汉军大将夏侯婴见韩信言论不凡、相貌威武，便将其向刘邦推荐，但仍然未被重用。后来，韩信多次与萧何论兵，颇得赏识，但仍不能舒展志向。刘邦行军至南郑时，郁郁不得志的韩信面对当空明月，仰天长叹前程渺茫，便骑马而去。萧何听说后，来不及向刘邦报告，连夜追赶，天至拂晓，方才追及。在萧何的再三恳求下，韩信勉强留了下来。此时刘邦正准备收复关中，萧何就向他推荐韩信，希望重用。刘邦起初只想将其封为将军，然而萧何竭尽所能争辩，说明争夺天下，韩信是必不可少的大将之才。于是刘邦便择选吉日任命韩信为大将，从此文依萧何、武靠韩信，终于夺取了天下，建立了西汉。

　　这就是著名的“萧何月下追韩信”故事，在小说、戏剧当中屡屡提起，传为佳话。古往今来，这一典故的教育意义始终未曾降低分毫。从萧何为国求贤、识人爱才的一片赤诚之心中，可以看到人才的高度重要性。而随着时代的发展，在当今社会，对人才的重视已经上升到人才经济学的高度。

　　人才经济学首先要明确人才的定义。人才是什么？首先，人才属于劳动者，但绝不是一般的劳动者。相比普通劳动者而言，他们具有“三高”，即高质量、高素养和高能量，因此人才可以在为数众多的劳动力群体中脱颖而出。古语说“千军易得，一将难求”，求的就是高质量的人才。我国著名核物理学家钱学森当年从美国回归时，遇到百般阻挠，原因何在？一位美军高级将领给出了形象的答案，他说，宁愿枪毙钱学森，也不愿意他回到中国，因为他“一个人可以顶五个师”。所以钱学森在美国被扣五年才得返回，而他一旦回国，便对“两弹一星”的成功起到至关重要的作用。这就是人才的重要性，其释放出的能量是一般人无法相提并论的。

　　在明确人才的定义后，再分析市场竞争。归根到底，它将集中于人才的竞争。这里有一个简单、明了的逻辑关系：在市场经济下，市场的竞争取决于产品的竞争，谁能生产出适合用户需要、赢得用户满意的产品(这里的产品包括技术、服务等)，谁就能占领市场。但是只有懂技术、懂管理的人才方能生产出这样的产品。因此，从根本上说，人才竞争决定了企业的兴衰成败。

　　企业渴求人才，在雇用人才商品时必须给出价格。但人才与一般劳动力相比，在供求关系上是截然不同的。在我国，有着大量的一般劳动力，供大于求；而人才总体来看一直就是求大于供。人才月工资可以拿到几千元甚至更多，同时，一项高科技成果可以卖到成百上千万元，这两种数额都是人才价值的转化。企业购进人才时，因为人才的价值往往难以在当下就体现出来，这就使其本身的定价难以预计，在企业效益尚未实现前谁都不能确定。面对这种风险，企业必须采取一定的措施加以防止，比如技术入股、报酬与效益挂钩等，都可以有效做到买卖双方都不吃亏。

　　对于企业而言，人才经济学还研究怎样才能招揽人才、留住人才。鉴于人才商品的特殊性，要达到这一目的绝非易事。地区不同，企业不同，都需要采取不同的对策。但总的说来，要吸引人才，其关键还是在于“以人为本”，即在以价值规律对待人才的同时，还要从人文角度充分尊重、吸引人才。为此，人才经济学指出，需要在两方面下足功夫：

　　首先，企业必须有优秀的激励机制。比如山东海信集团实行年薪“沉淀”制度，集团经理的年薪从15万元到50万元不等，但这笔钱要分成四部分，当年只能拿走30%，其余70%是“沉淀”的，5年之后才能兑付。如果有人提前离开，他的“沉淀”工资是不能全部拿走的。类似这样的激励机制，对于留住人才起到了很大作用。

　　其次，企业必须为人才提供优秀的发展环境，从而充分调动其积极性。在这一方面，日本企业做得是非常到位的。为了鼓励创新，日本企业普遍组建了各种“发明创造委员会”，人才以及所有员工都可以随时提出设想，如果被采纳，企业将会提供可观的奖励；即使不被采纳，也会获得一定奖金。企业还始终为人才提供继续提升自己的培训环境，鼓励他们继续学习新知识、钻研新技术，让自己的综合素质百尺竿头，更进一步。在生活当中，每逢员工遇到婚娶、祝寿、生子一类的喜事，日本企业都会有所表示，如在工厂门口贴出大幅标语以示祝贺，或者专门送上一些别具一格的贺礼。企业领导还定期与职工一起参加各种文体活动。这些优良的工作环境和人际环境，都加深了人才对企业的感情，从而产生了很强的凝聚力。(摘自《每天学点经济学》)


来源：义乌商报　作者：　网站编辑：金光耀

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