很多企业认为试用期不存在什么法律风险，理想很丰满，现实很骨感。实际上，不少企业都因为忽略试用期的法律风险，而为此尝过苦头。

为此，英才网联旗下金融英才网特邀北京市亿嘉律师事务所闫炳方律师，主讲“实务案例解析年终薪酬重点、难点、热点问题”主题沙龙活动。从法律实务角度，帮助HR熟悉和掌握相应的法律法规，建立合情、合理、合法的薪酬体系，依法做好相应的劳动用工管理。

闫律师先例举了一个试用期的劳务纠纷案例：

某公司招聘一名程序员，汪先生前来应聘。公司看好汪先生之前有相关的工作经验，但是考虑到汪先生之前频繁跳槽，想考查一下汪先生是否能够胜任工作，就口头与其约定试用两个月，没有与其签订试用期劳动合同。一个月后，公司觉得汪先生的确是不能胜任该职位，于是按试用期工资与汪先生结清工资，并将其辞退。汪先生不满，向公司提出支付其一个月的经济补偿的要求，公司未予理睬。汪先生随后提请劳动仲裁，仲裁结果为公司向汪先生支付两个月的工资。

闫律师解释说，因为该公司没有与汪先生签订任何的书面劳动合同，不能证明双方有试用期的约定，裁决书认定双方存在事实上的劳动关系，汪先生的劳动时间为一个月。因公司没有与汪先生签订书面劳动合同，违反劳动合同法第十条的规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。需支付二倍的工资。

而在试用期薪酬方面，很多企业会以较低的工资支付给试用人员，但是根据《劳动合同法》规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。”

对于这个问题，闫律师建议可以通过以下方式解决，例如单独为试用期员工设立助理岗位，或设计一个薪酬等级不低于当地最低收入标准的最低档工资，确保员工薪酬归档定级工资的80%高于此最低档工资。

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帮你顶，人还是厚道点好  

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