对于解雇，很多HR在实操层面仍会犯一些不该犯的错误，本文列举了实践中HR常犯的九个解雇错误，并进行简要分析，希望能够给HR理解法律提供一些帮助，避免法律风险的产生。

　　错误一：试用期随意解雇

　　很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。《劳动合同法》第39条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。

　　错误二：只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇

　　《劳动合同法》第48条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。

　　错误三：解除劳动合同经济补偿就是“N+1”

　　“N”是指工作年限，“+1”是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为“N+1”。实际上，根据《劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”。即“N+1”仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金）：

　　（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的；

　　（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的；

　　（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。

　　除上述三种情形外，法律未要求用人单位“+1”，但单位与员工协商愿给的除外。

　　错误四：解除劳动合同经济补偿最多支付12个月

　　产生这个误区的原因有两个：一是错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制；二是错误理解《劳动合同法》第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即：1）协商解除劳动合同；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。2008年1月1日《劳动合同法》施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度职工月平均工资3倍的，则不受12个月限制（个别地区司法指导意见有特别规定除外）。

　　错误五：解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难

　　解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。让人觉得解除难的真正原因是无固定期限劳动合同无法设定终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。

　　错误六：女职工“三期”内一概不能解雇

　　《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：…（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；”注意：这里没有规定不能依据第39条解除合同。也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：

　　（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（2）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；

　　（6）被依法追究刑事责任的。因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。

　　错误七：工资越高，经济补偿金也越高

　　《劳动合同法》第47条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。也就是说，当劳动者的工资高于上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿金已经封顶，工资再高经济补偿金数额也不会再增加。

　　错误八：规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇

　　即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，及与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。

　　错误九：解雇前不通知工会也无妨

　　《劳动合同法》第43条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对此进行明确，未通知工会属违法解雇行为，《解释（四）》第12条规定，“建立了公会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

劳动者月工资（1.5万）高于本地区上年度职工月平均工资（3千）三倍。单位支付该劳动者经济补偿一个月工资是9千还是1.5万？

你好。根据《劳动合同法》中的明确规定，劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

你好，按照前12个月平均工资为基数计算。如果单位单方面解除合同，则劳动者可以要求支付经济补偿，一般工作每满一年，需支付1个月工资作为经济补偿。不满一年，但在半年以上的，需支付1月工资作为经济补偿，不满半年的，需支付半月工资作为经济补偿。如果劳动者主动离职的，则不能要求经济补偿。单位未为劳动者购买社保的，可以要求单位补缴社保。但需注意收集相关的证据。

　　【案例】职工李某1996年9月1日于B企业就业，签订了无固定期限劳动合同，明确约定了其工作岗位为某部门经理。14年末，B企业因生产经营调整，决定取消李某所在部门。14年12月31日B企业依据《劳动合同法》第三十六条规定与李某协商解除劳动合同，李某同意解除劳动合同。解除合同前十二个月李某的平均工资约为1.5万元每月。

　　B企业提出根据李某的工作年限及其本人解除合同前十二个月的平均工资已超过当年青岛市在岗职工平均工资的三倍，B企业支付其12个月的工资做为经济补偿金。李某对经济补偿金计算提出异议，认为B企业应支付其19个月的工资做为经济补偿。李某的经济补偿金应如何计算？

　　【分析】双方争议的焦点在于《劳动合同法》第四十七条第二款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。《劳动合同法》的实施时间为2008年1月1日。

　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的实施时间为1995年1月1日。其中第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。

　　李某的经济补偿金计算需分段计算。1996年1月1日1996年9月1日至2007年12月31日期间，李某的工作年限为11年零4个月，未超过十二个月。按规定，最长应支付其12个月的工资做为经济补偿；2008年1月1日至2014年12月31日期间李某的工作年限为7年。虽然李某本人解除合同前十二个月的平均工资已超过当年使用的青岛市在岗职工平均工资的三倍，但其工作年限未超过十二年。因此，应支付其7个月的工资做为经济补偿。

　　综上所述，B企业应支付李某12+7=19个月的工资做为经济补偿金。

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