日照：建立教育家办学的制度保障

山东省日照市在深化基础教育综合改革过程中，把校长职级制改革作为改革的龙头和教育发展的牛鼻子，市教育、组织、编制、财政、人社等部门联合出台《中小学校长职级制改革实施办法》，在全市一次性全面推开校长职级制改革。

主要举措

取消行政级别。把校长由原来的“行政人”还原成“教育人”，全市公办中小学和校长一律取消行政级别，由教育行政部门归口管理。按照“老人老办法、新人新办法”原则，现任校长保留原有行政级别，纳入档案管理。新设立的中小学不再确定行政规格，新上任校长也不再套用行政级别。

科学设置职级。由高到低设立“特级、一级、二级、三级”4个等级，9个等次。其中，一、二级校长各设三个等次，三级校长设两个等次。一、二、三级的比例为3：5：2，基本为橄榄式，保障了校长的晋升空间和努力方向。

改革选聘机制。把过去的“委任制”变成“选聘制”，把组织、人事、教育等部门的“伯乐相马”变成专家学者“专业赛马”。组成专家评审委员会，教育行政官员、专家、校长各占三分之一，对拟选聘校长的任职资格、专业素养、工作能力、工作贡献进行综合评定，通过材料评审、现场答辩、社情民意调查等办法计算出分数，然后由专家提出任命意见，由教育行政部门任命、颁发聘书。

实施科学评价。建立“底线管理+特色发展”的评价指标体系。“底线管理”包括学校党的领导、安全生产、规范办学等最基本的内容，“特色发展”包括课程建设、教师专业成长、学生发展、校园文化建设等一系列指标体系。同时，组织社会知名人士、教职工、家长代表、学生代表等进行“满意度测评”。根据这些评价结果，来确定校长的职级评定、岗位聘用、职级薪酬、表彰奖励等。

实行任期交流。实行校长聘期制度，每个聘期为3年。在同一所学校连续任满2个聘期一般应当交流，满3个聘期必须交流。交流可以跨系统、跨区域、跨学段。

完善薪酬激励。根据校长职级，按照上年度全市中小学教师月人均应发工资总额的一定比例，确定校长的职级薪酬标准，全额纳入同级财政预算。

主要效果

校长定位为教育专家。改革之后，校长不再具有官员和教师两重属性，而是以教育专家、教育家来定位，实现角色的本质性转换。

实现教育部门归口管理。原来学校的“婆婆”比较多，组织、人社、编制、财政、教育部门都管。通过改革，让有关部门对教育部门充分放权，让专业的人管专业的事。

建立了校长激励机制。通过科学合理设定等级，让校长们有目标、有干头、有奔头，可以不断地往上攀登。

打通校长交流渠道。过去不同规格、不同级别的校长是不能交流的。改革之后，可以按照一定的标准和要求，有序组织校长交流任职。

落实学校办学自主权。既然是让专家办学，就要充分放权给他们，为他们创造宽松的环境。改革后，学校副校长、中层干部、教师聘用，都交给校长来决定，让校长在学校章程的框架内，依法行使办学自主权。

主要经验

一把手亲自抓。从改革点题、顶层设计到具体推动实施，由市长直接抓，力度大、杂音少、阻力小、进展快、效果好。

一次性推开。考虑校长职级制改革在其他地区已有相对成熟的经验，加上日照市的“盘子”较小，没有经过试点，一次性全面推开，一气呵成。

建立利益共同体。在改革中，不单单是对校长进行职级制改革，而且着眼于调动整个学校治理团队的积极性，把副校长的职级薪酬也考虑进来。明确规定副校长的职级薪酬一般是校长的30%—40%，如果校长的考核成绩不好，副校长的待遇也要跟着降下来，形成了责任和利益共同体。

实施集成式改革。通过在乡镇设立教育事业法人，在城区实行分级办学、分段管理等改革措施，深化基础教育管理体制改革，为实施校长职级制改革创造了有利条件。

福泉：全面落实中小学校长负责制

贵州省福泉市从影响中小学校发展的关键问题改起，一次性出台“1+11”（中小学人事制度改革实施意见及10个子文件）改革方案，以实行校长职级制为突破口，推进中小学校去行政化、增强办学自主权。

推行校长职级制，摘掉校长“官帽”

校长职级设置为四级。公办中小学新聘任校长一律取消行政级别，不再有科级、股级“官衔”，职级设置为四级，各级别比例分别为2（一级）：5（二级）：3（三级），试用期校长职级为四级，不设比例。

校长职级实行动态评审。把办学业绩、专业水平、教师认可、同行评价作为校长评定职级的依据，校长职级直接与“战绩”挂钩。校长职级实行动态管理，每2年评审认定一次，校长聘任期满后，其职务和职级自然解除。校长职级评定由教育部门负责。

薪酬实行绩效奖励。将校长薪酬分为基础薪酬和绩效薪酬，绩效薪酬由校长奖励性绩效工资和目标考核奖组成。目标考核奖由财政单列划拨；绩效奖按年度考核发放，主要考虑校长职级、学校规模和工作目标完成情况。

建立校长选聘制度，“赛场选马”与“伯乐相马”相结合。

实行校长选聘制。校长的选拔、聘任、管理由市教育局牵头，市组织、编办、人社、财政、纪检等部门共同完成。校长选聘一般采取公开选拔、竞聘上岗、组织选拔等方式产生，由市教育局聘任。

实行校长任期制。首次聘任的校园长原则上聘期为三年，续聘的校园长原则上聘期为五年，校长试用期为1年，试用期计入校长聘期，试用期满且考核合格的，予以正式聘任；考核不合格的，市教育局解聘校长职务。校长在同一岗位连续任职一般不超过八年，因工作需要，经市教育局批准后可以适当延长校长任职年限。

完善校长培训制度。中小学校长在任期内要参与理论、业务培训，其培训情况作为继续任职、职级评定、绩效考核、职称评审等方面的重要依据。将中小学校长培养培训经费列入财政预算。

扩大人、财、事权，全面落实校长负责制

扩大校长用人权。校长可以决定学校副校长和中层干部的任免，副校长人选报市教育局审核，中层干部人选报市教育局备案。教职工由校长聘任，实行合同制管理，严格教职工考核，考核不合格的按退出办法处理。

扩大校长财权。在严格编制和执行预算、报批月度开支和重大开支计划、完善民主理财机制、加强财务审计监管的基础上，校长有权根据教学需要和学校发展需要，统筹安排使用学校资金，避免学校经费截留、挪用等现象，保障学校资金发挥最大效益。

扩大校长事权。减少对学校的行政审批和直接干预，把学校发展规划、资源支配使用、教育教学管理、校本培训教研、学校课程开发以及教师聘任考核、评优晋职、专业发展等，依法依规授权校长负责。

加大监督力度。完善校长工作规范、党组织建设、教职工代表大会、校务公开等工作制度，更好地发挥校务委员会、 家长委员会的重要作用，强化民主监督和管理。严格落实党风廉政建设问责制度和经济责任审计制度，重点加强对校长在重大决策、选人用人、思想作风、廉洁自律等方面的指导和监督。

深圳：促进校长专业化、职业化发展

为深化公办中小学校人事制度改革，建立符合校长成长规律的现代校长管理制度，促进中小学校长专业化、职业化发展，最近，深圳市出台《中小学校长职级制管理办法》及其配套的工资制度，努力营造教育家办学的有利制度环境。

设置独立的校长职级序列

取消中小学校长行政级别和职称评聘。设置独立的校长职级序列，分别设置正校长、副校长两个职务序列。正校长职务共设5个等级，副校长职务共设4个等级。二级以上正、副校长实行职数控制。特级正校长不超过正校长总岗位数的5%，一级正校长不超过10%，二级正校长不超过15%。一级副校长、二级副校长分别不超过副校长总岗位数的20%。

搭建清晰的校长专业发展通道。首次受聘为正校长、副校长职务的，原则上均从该职务最低职级四级起任。每一级正（副）校长须担任下一级正（副）校长2年及以上。中小学校长职级原则上每2年评定一次。

建立“去行政化”的校长选拔机制

校长任职强调教学经历和管理经验并重。在任职资格上，从原来的行政级别加年资的任职要求，更改为教学经历和管理经验并重的任职要求。担任校长需具有副校长岗位3年以上的工作经验，担任副校长需要同时具有学校中层岗位正职经验和教学工作经验。

畅通市、区校长交流渠道。统一市、区校长的选拔任用条件，畅通市、区校长交流渠道，鼓励优秀校长向偏远或基础薄弱的学校交流，推动基础教育优质均衡发展。

成立评定委员会评定校长职级。根据学校规模、类型及校长工作资历、专业能力和工作成效等因素，制定符合实际的中小学校长职级评定办法和评价量化指标体系。市、区教育行政部门分别成立中小学校长职级评定委员会，负责对校长职级进行评定。评定委员会由教育专家、名校长、名教师组成，人数不少于11人。

完善校长职级的相关配套政策

建立独立的校长薪酬制度。市人力资源保障、教育、财政等部门，结合校长职级制改革，完善校长工资分配办法，建立了独立的校长薪酬体系，合理体现校长职务的特殊性和差异性。校长的奖励性绩效工资从学校单列，由教育部门统筹分配，解决了长期以来由校长在学校内部“自定待遇”造成的尴尬境地，提升了校长的职业荣誉感。

建立校长职级工作申诉委员会。为确保职级评定的公开、公平、公正，市教育行政部门建立申诉委员会，受理实施中的投诉与申诉，对职级评定工作进行监督。申诉委员会由教育专家、社会知名人士、市教育和人社部门负责人组成。来源：教育部综改司

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